Es uno de los errores más frecuentes que vemos en la práctica: un trabajador recibe un documento de su empresa al ser despedido, lo firma creyendo que todo está en orden y semanas después descubre que no le han pagado lo que le correspondía. La confusión entre finiquito e indemnización está en el origen de muchas de estas situaciones. Son dos conceptos distintos, con naturaleza jurídica diferente, y entender la diferencia puede tener consecuencias económicas importantes.
¿Qué es el finiquito?
El finiquito —también llamado liquidación de haberes— es la cantidad que la empresa debe abonar al trabajador al extinguirse la relación laboral para saldar todas las deudas pendientes. Incluye el salario de los días trabajados del mes de cese, la parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas, los días de vacaciones generados y no disfrutados, y cualquier otro concepto retributivo devengado y pendiente de pago.
El finiquito se debe siempre, con independencia de la causa por la que termina la relación laboral.
Da igual que sea un despido, una baja voluntaria, una excedencia o el fin de un contrato temporal: en todos los casos, la empresa está obligada a liquidar al trabajador las cantidades devengadas y no percibidas. No es una compensación por el despido. Es simplemente el pago de lo que ya se ha ganado y todavía no se ha cobrado.
¿Qué es la indemnización por despido?
La indemnización por despido es una cantidad adicional que la ley reconoce al trabajador como compensación por la extinción del contrato. No retribuye trabajo realizado: compensa la pérdida del empleo. Por eso su importe depende de la antigüedad del trabajador en la empresa y de su salario, y no de lo que haya trabajado en el último mes.
A diferencia del finiquito, la indemnización no se debe en todos los casos. Su procedencia depende del tipo de despido:
- Despido improcedente: la empresa debe abonar 33 días de salario por año trabajado (con el límite de 24 mensualidades). Para los contratos anteriores a la reforma laboral de 2012, los años anteriores a esa fecha se calculan a 45 días.
- Despido objetivo procedente: la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.
- Despido nulo: no hay indemnización en sentido estricto. La empresa está obligada a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios de tramitación. En casos de vulneración de derechos fundamentales puede añadirse una indemnización por daños morales.
- Despido disciplinario procedente: no genera derecho a indemnización.
- Baja voluntaria: tampoco genera indemnización, salvo que concurran las circunstancias previstas para la dimisión provocada.
- Fin de contrato temporal: genera una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, que debe figurar en el finiquito.
¿Cuál es la diferencia práctica?
La distinción más importante desde el punto de vista práctico es esta: el finiquito liquida lo que ya es tuyo por haberlo trabajado; la indemnización compensa la pérdida del empleo. Son conceptos independientes que pueden concurrir simultáneamente o no, según el caso.
Un ejemplo habitual de confusión: un trabajador es despedido y recibe un único documento en el que figuran bajo el mismo epígrafe el salario del mes, las vacaciones y la indemnización. La empresa lo presenta como «finiquito» y el trabajador, al ver una cantidad global, lo firma sin desglosar. Semanas después, comprueba que el cálculo de la indemnización era incorrecto o que faltaban conceptos en la liquidación. Si ha firmado sin reservas, reclamar se complica.
Errores frecuentes que conviene conocer
Confundir ambos conceptos en un mismo documento
Muchas empresas presentan finiquito e indemnización en un único documento sin desglosar claramente cada concepto. El trabajador debe exigir que los importes estén separados y detallados para poder verificar cada uno por separado.
Aceptar la indemnización como si fuera el finiquito completo
En ocasiones la empresa abona la indemnización por despido y el trabajador, satisfecho con la cifra, olvida reclamar el finiquito. Son dos obligaciones distintas y ambas deben cumplirse.
No revisar el cálculo de la indemnización
El cálculo de la indemnización por despido improcedente parece sencillo, pero tiene numerosas variables: el salario regulador correcto (que incluye todos los complementos salariales y la prorrata de pagas extras), la antigüedad real, el trato de los periodos anteriores a 2012 en contratos con esa antigüedad, y el límite legal. Un error en cualquiera de estos elementos puede suponer diferencias económicas significativas.
Firmar el finiquito sin añadir «no conforme»
Si hay cualquier duda sobre si las cantidades son correctas —tanto en el finiquito como en la indemnización—, el trabajador debe firmar el documento añadiendo la expresión «no conforme». Esto no impide cobrar las cantidades, pero preserva el derecho a reclamar las diferencias ante el juzgado.
¿Qué ocurre si la indemnización está mal calculada?
El trabajador dispone de un año para reclamar las diferencias en la indemnización por despido improcedente o en el finiquito, siempre que no haya firmado una renuncia expresa de derechos. Sin embargo, en la práctica, cuanto antes se actúe mejor: la documentación está más fresca, los plazos son más holgados y las posibilidades de llegar a un acuerdo extrajudicial son mayores.
En los casos de despido —improcedente o nulo—, el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde su fecha de efectos. Este plazo es de caducidad: si vence, no hay posibilidad de recuperarlo. Por eso es fundamental consultar con un abogado laboralista en cuanto se recibe la carta de despido, sin esperar.
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Nota legal
Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada situación laboral es diferente y requiere un análisis individualizado. Si necesitas orientación sobre tu caso concreto, te recomendamos que consultes con un abogado laboralista.
