Es una de las situaciones laborales más frecuentes en España: llevas años trabajando en la misma empresa, pero tu contrato dice «temporal». Te lo renuevan cada pocos meses, cada año, o incluso te hacen firmar uno nuevo cada vez. ¿Es legal? ¿Eres ya indefinido sin saberlo? ¿Qué derechos tienes? En este artículo te lo explicamos con claridad.
La regla general: el contrato temporal necesita causa
El Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato indefinido es la forma ordinaria de contratación. El contrato temporal es la excepción y solo puede utilizarse cuando existe una causa justificada. Tras la reforma laboral de 2022, las modalidades de contratación temporal se han reducido drásticamente:
- Contrato por circunstancias de la producción: para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, o situaciones puntuales previsibles. Duración máxima de 6 meses (ampliable a 12 por convenio sectorial) para las imprevisibles; 90 días al año (no continuados) para las previsibles.
- Contrato de sustitución: para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto (IT, maternidad, excedencia, etc.).
El antiguo contrato de obra o servicio determinado fue suprimido por la reforma de 2022. Los contratos de obra firmados antes del 30 de marzo de 2022 mantienen su vigencia hasta su finalización, con un límite máximo de tres años.
¿Cuándo un contrato temporal es fraudulento?
Un contrato temporal es fraudulento —y por tanto, la relación se considera indefinida desde el inicio— cuando:
- La causa de temporalidad no existe realmente. La empresa utiliza el contrato temporal pero el puesto de trabajo es permanente y estable.
- La causa se ha agotado pero el trabajador sigue prestando servicios. Por ejemplo, el contrato se hizo para sustituir a un trabajador de baja, pero ese trabajador ya se reincorporó y tú sigues en el mismo puesto.
- El contrato de obra se utiliza para actividades que constituyen la actividad normal y permanente de la empresa.
- Se encadenan contratos temporales sucesivos sin que exista una causa real y distinta para cada uno.
El encadenamiento de contratos temporales
La ley establece límites específicos al encadenamiento:
Regla del art. 15.5 ET (antes de la reforma 2022)
Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, adquirían la condición de trabajadores fijos. Esta regla sigue siendo aplicable para contratos anteriores a la reforma.
Regla vigente tras la reforma de 2022 (art. 15.5 ET reformado)
Adquieren la condición de fijos los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.
Regla adicional sobre el puesto
También adquiere la condición de fijo el trabajador que ocupe un puesto de trabajo que haya estado cubierto durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluso si se trata de trabajadores distintos.
¿Qué consecuencias tiene ser indefinido?
Si tu relación se califica como indefinida:
- Tu antigüedad se computa desde el primer contrato temporal, no desde el último. Esto afecta directamente al cálculo de la indemnización.
- Si la empresa no renueva tu contrato temporal, es un despido. Como la relación es indefinida, la extinción por «fin de contrato» es en realidad un despido improcedente, con la indemnización correspondiente de 33 días por año.
- Tienes derecho a las condiciones del convenio colectivo aplicables a los trabajadores indefinidos, incluida la retribución, la jornada y los derechos de antigüedad.
¿Cómo reclamar?
- Si la relación está vigente: puedes presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando que se declare la relación como indefinida. No hay plazo de caducidad mientras la relación esté viva, pero no conviene esperar.
- Si la empresa ha dejado de renovarte el contrato: tienes 20 días hábiles desde la fecha de cese para impugnar la extinción como despido. La demanda acumulará la pretensión de declaración de fijeza y la de despido.
- En ambos casos: es obligatorio presentar previamente la papeleta de conciliación ante el CMAC.
Lo que vemos en Sevilla
Los sectores donde más contratos temporales fraudulentos detectamos son:
- Administraciones públicas y empresas públicas: interinos que llevan años cubriendo plazas que nunca se convocan.
- Hostelería y turismo: contratos de obra para temporadas que se repiten idénticamente año tras año.
- Construcción: encadenamiento de contratos de obra entre empresas del mismo grupo.
- Sector logístico y de distribución: contratos por circunstancias de la producción encadenados sin límite.
- Subcontratas de servicios: limpieza, seguridad, mantenimiento, donde la rotación contractual es la norma.
- Sector sanitario: personal eventual con contratos encadenados durante años.
Un error muy frecuente: conformarse con la indemnización de 12 días
Cuando la empresa deja de renovar un contrato temporal, suele ofrecer la indemnización de 12 días por año que corresponde al fin de contrato temporal. Muchos trabajadores la aceptan sin más. Pero si el contrato era fraudulento y la relación era indefinida, lo que corresponde es la indemnización por despido improcedente: 33 días por año. La diferencia puede ser muy importante.
Ejemplo: trabajador con 5 años de antigüedad real y salario diario de 60 €. Indemnización por fin de contrato temporal: 60 × 12 × 5 = 3.600 €. Indemnización por despido improcedente: 60 × 33 × 5 = 9.900 €. Diferencia: 6.300 €.
Si llevan años renovándote contratos temporales, puedes consultar con un abogado laboralista en Sevilla.
López Domínguez Abogados Laboralistas — Más de 26 años de ejercicio exclusivo en Derecho Laboral en Sevilla
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Nota legal
Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada situación laboral es diferente y requiere un análisis individualizado. Si necesitas orientación sobre tu caso concreto, te recomendamos que consultes con un abogado laboralista.
